El 1º de agosto de 2024 comenzó a regir la Ley Karin, que actualiza la normativa chilena sobre acoso, discriminación y violencia en el trabajo. De esta forma, la legislación se ajusta a la reciente ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales.
“La perspectiva de esta normativa para el futuro es que se convierta en una herramienta en la cual exista o se promueva una igualdad de oportunidades, porque este tipo de conductas afecta mayoritariamente a las mujeres. El objetivo es tener espacios de trabajo sanos, saludables y de bienestar”, sostuvo la ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara.
La Ley Karin establece diversas disposiciones que modifican e incorporan definiciones legales; añade medidas de prevención y resguardo en la materia; y perfecciona los procedimientos de investigación. Debido a la nueva norma, tanto las empresas públicas como las privadas tendrán la obligación de contar con un protocolo de prevención para proteger a sus trabajadores.
“La Ley Karin o Ley 21.643 incorpora la figura de la violencia en el trabajo, pero la reconduce únicamente a la violencia de terceros; o también conocida como violencia externa referente a agresiones verbales o físicas que pueden cometer terceros ajenos a la relación laboral pero vinculados a esta, como clientes, proveedores o usuarios”, explicó la académica de la Escuela de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso (PUCV), Karla Varas.
Principales medidas de la Ley Karin
La Ley Karin incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita en el Art. 2 del Código del Trabajo.
Además, esta nueva norma refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a quienes denuncian.
Asimismo, con la obligación de las empresas y de los órganos del Estado de contar con un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, se refuerza el enfoque preventivo en la regulación.
“El acoso laboral no necesariamente estará configurado por un conjunto de conductas, sino que la ley añade que podrá ser un solo acto constitutivo de acoso para efectos de su calificación. Este punto ha sido foco de críticas porque será complejo definir cuándo un solo acto constituirá o no acoso y probablemente el criterio clave será el de la gravedad de la conducta”, comenta abogada PUCV, Karla Varas.
Conductas de acoso, según la Ley Karin
De acuerdo al modificado artículo 2 del Código del Trabajo, cuya definición también aplica para el sector público, los conceptos se definen de la siguiente manera:
- Acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- Acoso sexual: hacer, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: conducta ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, que afecte a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
El protocolo preventivo de la Ley Karin
Con la Ley Karin, el empleador tendrá un activo rol en la prevención. Esto, porque será su obligación generar el protocolo de prevención del acoso sexual laboral y la violencia en el trabajo. Dicho instrumento deberá contener los siguientes elementos:
a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todas las personas involucradas en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, contiene mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de trabajadores y trabajadoras, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.
El proceso de denuncia con la Ley Karin
Con la Ley Karin, los principios de investigación corren tanto para el sector público como para el privado. Estos son: confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Para el sector privado, el procedimiento de investigación se inicia con la interposición de la denuncia correspondiente. Luego, se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación, la que deberá constar en un informe escrito.
En tanto, en el sector público, el procedimiento de investigación puede iniciar por investigación sumaria que contempla cinco días hábiles para investigar, con plazos acotados para formular cargos, rendir prueba, emisión de un informe y resolución.
El plazo para cerrar la investigación en organizaciones públicas será de 20 días hábiles, sin perjuicio de que, existiendo diligencias pendientes y no cumplidas por fuerza mayor, se podrá prorrogar la etapa de instrucción hasta completar sesenta días hábiles.
Guía práctica para cumplir con la Ley Karin
Sin importar el tamaño o la cantidad de trabajadores que tenga una organización, el diálogo será clave para los acuerdos, aprendizajes y la gestión relacionada con el cumplimiento de la Ley Karin.
“La capacitación, sensibilización y difusión de todas las personas que conforman las organizaciones será fundamental para adaptarse al cambio cultural que establece la nueva ley”, afirma la psicóloga de Mutual de Seguridad, Carolina Villas.
Precisamente, para generar entornos laborales libres de violencia y acoso, los especialistas de Mutual de Seguridad desarrollaron una guía práctica que invita a poner especial atención en cuatro puntos:
- Mapear y actualizar los riesgos de violencia y acoso laboral: la herramienta, que deberá actualizarse periódicamente, permitirá identificar, evaluar y gestionar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. El proceso requiere la aplicación del cuestionario de riesgos psicosociales. Las empresas con menos de 10 trabajadores utilizarán el Anexo 54 de caracterización: “Formulario de Evaluación de Medidas Preventivas”. Además, habrá que revisar si existen denuncias por enfermedades profesionales relacionadas con acoso y violencia, entre otros factores.
- Elaborar protocolos de prevención y procedimientos: el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo será obligación de toda empresa, sin importar su tamaño. Esto significa que deberá identificar los riesgos presentes y las medidas preventivas, además de contar con un procedimiento de investigación de conductas de acoso y abuso laboral y sexual.
- Capacitación y sensibilización: los programas de formación serán necesarios para identificar conductas de acoso y violencia, así como para informar sobre mecanismos de denuncia y derechos.
- Comunicación y difusión: tanto el protocolo de prevención como el procedimiento de investigación, deben ser conocidos por todas las personas de la empresa.
“Dignidad y respeto por la persona. Esa es la base de esta ley que está iniciando su implementación al interior de las empresas. Como dirigente empresarial, es mi deber ratificar el compromiso de generar espacios libres de acoso laboral y acoso sexual al interior de las empresas”, afirmó el presidente de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), Ricardo Mewes.
Cómo se preparó la Ley Karin
La Superintendencia de Seguridad Social (Suseso) publicó la circular de “Asistencia técnica para la prevención”, que tuvo un proceso de consulta pública con más de 200 comentarios y observaciones.
En tanto, la Dirección del Trabajo emitió un dictamen sobre los procedimientos de prevención, investigación y sanción por acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Por su parte, el Ministerio del Trabajo elaboró un reglamento que establece las directrices para las investigaciones.
Desde nuestra fundación, en FirmaVirtual fomentamos un entorno de respeto y diversidad que no hace discriminaciones de ningún tipo. Además, entendemos el principio de la igualdad consagrado en la Constitución de Chile como una fortaleza que, sin duda, nuestros clientes valoran.
Firma tu protocolo de prevención en nuestra plataforma. ¡Te invitamos a mejorar tu calidad de vida haciendo tus trámites con nosotros!